Bojíte se změny? | Peoplix

Bojíte se změny?

Bojíte se změny? Já rozhodně ano. Kdyby tomu tak nebylo, nepatřili bychom k druhu homo sapiens a možná bychom ani nebyli součástí živé přírody.

Proč se bojíme změn?

Obava ze změny je přirozená. Díky ní jsme jako biologický druh mohli přežít.

1. Strach nám umožnil přežít

Člověk doby kamenné věnoval prakticky veškerý aktivní čas dvěma činnostem: obstarávání potravy a boji s život ohrožujícím nebezpečím. Průměrná doba života byla lehce nad hranicí dnešního věku dospělosti.  Ti kteří přežili a mohli předat svoji genetickou výbavu dalším generacím, tedy nám, museli být v těchto dvou disciplinách opravdu dobří. Jejich schopnosti jsme zdědili my.

2. Bojíme se neznámého

Jak souvisí schopnost přežít s odporem ke změně? Jednoduše, co je známé, to je i bezpečné. Co přijde po změně nikdy přesně nevíme, nemáme s tím zkušenost. Vyvolává to v nás obavy nebo přímo strach.

3. Svět se změnil, my však ne

Bohužel, tato výbava není pro dnešní svět příliš užitečná. Dnes se mění úplně všechno a stále rychleji. My se toho přirozeně obáváme. Nic na tom nemění fakt, že si za to vlastně můžeme sami díky technickému a společenskému pokroku, který svojí činností podněcujeme.

4. Útěk nebo boj

Náš emoční systém zkrátka je nastaven tak, že na ohrožení reagujeme buď bojem, nebo útěkem. Tradiční systém školního vzdělávání a výchovy také podporuje spíše stabilitu než schopnost pohybovat se v turbulentním prostředí. Co z obou možností nastane závisí na mnohdy neuvědomělém vyhodnocení situace.

5. Změna v organizaci

Boj v dnešní době nemívá podobu zvednutého kyje, ale verbálního odporu, vysvětlování, proč to nejde, nekonstruktívní argumentace. Útěk znamená rezignaci, pasivitu, ignorování. Žádná z možností nepřináší nikomu ze zúčastněných nic dobrého. Jak iniciátor změny, tak její “oběť” má mnoho důvodů hledat konstruktívnější řešení. Prvním krokem musí být zvládnutí emocí.

Emoční inteligence a zvládání změn

Abychom dokázali řídit změnový proces, musíme především zvládnout sami sebe.

Změna není trest. Naučme se chápat změnu jako příležitost k volbě. Rozhodovat se vyžaduje určitou odvahu, která se dá trénovat.

Zvládnout dobře první reakci na nečekanou změnu je prvním krokem. Zásadní překvapení nás paralyzují, je důležité tento stav rychle překonat. Naučíme-li se identifikovat příčinu svých pocitů, udělali jsme první krok.

Tím druhým je dokázat přizpůsobit svoje pocity racionálnímu vyhodnocení situace. Mnohdy si totiž uvědomíme, že vlastně není žádný důvod cítit se v ohrožení.

Řízení změnového procesu

Jsem-li v pozici toho, kdo změnu přináší, volím jednu ze 3 strategií.

1. Krátkodobá strategie

V krátkodobém horizontu, když se vzedme prvotní odpor, s ním v žádném případě nebojuji. Nemělo by to význam. Negativní reakce na změnu je projevem obav a s těmi se silou bojovat nedá. Prvotní silná negativní reakce zpravidla sama pomine s tím, jak si lidé racionalizují svoje pocity. Nechám-li věcem volný průběh, dojde k uvolnění energie.

2. Střednědobá strategie

Strach z neznámého ale sám obvykle úplně nezmizí. Co s tím? Pokud mají lidé možnost se na změně podílet, z neznámého se stane známé. Tou správnou odpovědí na prvotní negativní reakci tedy je zapojení lidí do změny. Podle možností to znamená buď je zapojit do plánování cílového stavu, nebo alespoň nechat mluvit do způsobu realizace plánu.  Konkrétní forma a rozsah participace záleží na konkrétní situaci a možnostech. Čas, který nás to stojí navíc, se nám určitě vrátí v hladším a rychlejším průběhu změnového projektu.

3. Dlouhodobá strategie

Dlouhodobá strategie spočívá v rozvoji schopnosti zvládat změny. Jedná se o posun v pohledu na svět, díky které se dokážeme více soustředit na příležitosti než na ohrožení. Můžeme mluvit o proaktivním a retroaktívním přístupu. Jak se něco naučit lépe než tak, že to budeme trénovat? Občas stojí za to vyvolat změnu jen proto, aby si lidé zvykli, že věci se mění. Je to investice, která se vrátí v situaci, kdy o něco opravdu půjde.

Rozvoj schopnosti organizace absolvovat změny je fakticky změnou firemní kultury. S celou organizací není obvykle možné pracovat najednou. Nejefektivnější cestou je postupně rozvíjet jednotlivé pracovní týmy jako základní stavební jednotku organizace.

Rozvoj týmové spolupráce

Program pro změnu
  • Efektivita práce
  • Synergie
  • Komunikace
  • Týmová kultura
  • Role v týmu