5 mýtů o angažovanosti | Peoplix

5 mýtů o angažovanosti

Angažovanost je konkurenční výhoda

Angažovanost zaměstnanců ovlivňuje množství a kvalitu produkce i personální náklady, podporuje inovace i efektivitu firmy. Ať už je vaše strategie postavena na  cost-leadershipu nebo product-leadershipu, bez angažovaných zaměstnanců svých cílů nedosáhnete.

Přestože o významu angažovanosti pro konkurenceschopnost firmy dnes nikdo nepochybuje, je s ní stále spojena řada omylů. Některé z nich se pokusme vyvrátit.

Jak je to doopravdy?

1. Spokojenost, štěstí a angažovanost jsou totéž

Mnoho lidí tyto pojmy zaměňuje. Spokojenost zaměstnance je založena na odměně za vykonávanou práci. Aby zaměstnanec byl spokojený, musí dostávat odpovídající mzdu, firma mu musí vytvořit dobré pracovní podmínky, spokojenosti je dosahováno pomocí odměn a benefitů. Podstatou spokojenosti je obchod: něco za něco.

Výzkumy ukazují, že pokud dojde ke zlepšení materiálních podmínek našeho života, po první pozitivní reakci spojené s pocitem uspokojení si na nový stav zvykneme a začneme ho brát jako standard. Motivační význam události odeznívá a naše motivace se vrací na původní úroveň. K novému motivačnímu impulsu potřebujeme další zlepšení podmínek.

Vnější motivace tedy funguje tak, že k jejímu udržení musíme působit stále silnějšími podněty. Vnější motivace má inflační charakter.

Angažovanost se chová jinak. Je to emocionální stav, kdy naše spokojenost je propojena s činností, kterou vykonáváme a s výsledky, jichž dosahujeme. Angažovanost vyvolává aktivitu. Cílem zaměstnavatele není, aby zaměstnanci byli šťastní, ale aby z vlastní potřeby vykonávali svoji práci a jejím prostřednictvím dosahovali uspokojení. To je právě stav angažovanosti.

2. Zaměstnanecké benefity a angažovanost spolu souvisí

Dnešní doba miluje zkratky a rychlá řešení. Chcete zhubnout? Kupte si pilulku na hubnutí. Chcete zažít dobrodružství? Kupte si virtuální realitu. Hlavním kritériem je rychlost a jednoduchost, kvalita a udržitelnost jsou často druhotné.

Okolo zaměstnaneckých benefitů se vytvořil rozsáhlý business. Představa, že výkonné zaměstance získáme výměnným obchodem “práci za benefity”, je podporována poskytovateli těchto služeb. Taková nabídka vychází vstříc naší potřebě rychlých a snadných řešení.

Tento přístup roztáčí inflační spirálu. K udržení stejného výkonu potřebujeme stále víc prostředků. Přestaneme-li topit pod kotlem, voda vychladne. V konečném důsledku však tato rychlá řešení nejsou udržitelná. Jednou překročíme budget.

Angažovaný zaměstnanec se nedá koupit. Cesta k angažovanosti není tak rychlá jako nákup stravenek nebo poukazů do fitcentra, na druhou stranu se nepromítne do naší výsledovky. Cesta k angažovanosti vede přes rozvoj firemní kultury, schopnosti vést lidi a hledání optimálního technicko-organizačního nastavení firmy.

3. Zaměstnanecké průzkumy podporují angažovanost

Ochota zaměstnance účastnit se firemního průzkumu je projevem jeho angažovanosti, samotný průzkum ale angažovanost nevytváří. Průzkum slouží k vytvoření obrazu organizace, pokud ale chceme něco změnit, musí následovat “terapie”.

Firemní průzkumy bývají provázeny zvědavostí. Lidi zajímá, co průzkum ukázal. To podstatné ale je odpověď na otázku “co s tím budeme dělat?”. Po průzkumu a jeho vyhodnocení by měla následovat reakce ve smyslu “dozvěděli jsme se toto, hodnotíme to takto a abychom to zlepšili, uděláme tamto”.

Pokud taková reakce nepřijde, vede to zpravidla ke zklamání a následnému snížení angažovanosti. Při plánování průzkumů bychom tedy měli brát v úvahu faktor času. Měli bychom je dělat tak často, aby byla zachována kontinuita, ale zároveň s takovým odstupem, abychom v mezičase stihli realizovat příslušná opatření.

Dnešní trend je kontinuální zpětná vazba. V této souvislosti se zkracuje interval periodických firemních průzkumu a za optimum nyní považujeme kvartální či pololetní opakování.

4. Odpovědnost za angažovanost nese zaměstnavatel

Firma ovlivňuje angažovanost zhruba z poloviny. Za jinak stejných podmínek dva lidé nemusí být stejně angažovaní. Vliv má i osobní přístup zaměstnance.

Firma ovlivňuje angažovanost lidí 5 faktory. Prvním je smysl práce. Každá práce má smysl, ten je ale pro pracovníka ne vždy transparentní. Je věcí organizace tento vyšší cíl lidem ukázat.

Druhý faktor je míra, v jaké mohou lidé rozhodovat o způsobu vykonávání práce. I tam, kde z bezpečnostních nebo technologických důvodů musí být pracovní postupy přísně dodržovány, existuje prostor pro vlastní rozhodování.

Třetí  faktor je prostor pro osobní růst.  Ten je zajištěn, pokud pracovní úkoly dávají možnost učit se novým věcem, tedy pokud vyžadují znalosti a dovednosti převyšující aktuální úroveň zaměstnance.

Čtvrtý faktor představuje reakce okolí na pracovní výkon člověka. Každý chce vidět dopad, jaký má jeho činnost. Pokud se člověku dlouhodobě nedostává odezvy, a je jedno, zda kladné či záporné, vede to ke ztrátě angažovanosti.

Posledním faktorem je sounáležitost s pracovním prostředím. Lidé potřebují někam patřit, cítit se součástí většího celku. Pokud jim pracoviště tuto potřebu nabídne, odrazí se to kladně na jejich angažovanosti.

5. Většina zaměstnanců je neangažovaných

Jedná se o oblíbený manažerský mýtus. Ve skutečnosti se angažovanost pohybuje nejčastěji na uspokojivé úrovni 60% až 70%.

Angažovanost totiž odráží i potřebu člověka naplňovat vyšší cíle života jako je učení a uspokojení z výsledků vlastní práce. I ve firmách, které opravdu angažovanost nepodporují, najdeme angažované zaměstnance.

Schopnost a potřeba angažovat se je nám vrozená. Bez ní bychom se nenaučili základním dovednostem jako je například chodit nebo mluvit. Rodičů, kteří věří, že těmto věcem svoje děti naučili oni, mnoho není.

Smutnou pravdou je, že většinový  vzdělávací systém i praxe v mnoha firmách angažovanost lidí potlačuje. Úkoly bez vysvětlení smyslu, trvání na pravidlech jen z důvodu discipliny, pracovní popisy postavené na rutině, úmyslné odosobňování pracovního prostředí, to je jen několik příkladů, jak tohoto smutného výsledku můžeme dosáhnout.

Angažovanost nemá transakční charakter, nedá se koupit. Mnoho výzkumů v psychologii prokázalo, že vnější motivátory snižují vnitřní motivaci. Cesta k angažovanosti vede přes identifikaci faktorů, které ji v daném prostředí ovlivňují, a v jejich rozvoji. Skvělým nástrojem pro její rozvoj je Peoplix.

Newsletter subscription